Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
ArtikelOp 1 augustus treedt de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Deze wet past Nederlandse wetgeving aan de gelijknamige EU-richtlijn aan. Er geldt geen overgangsrecht, wat betekent dat de wet vanaf 1 augustus 2022 direct in werking zal treden. Bedingen in strijd met de wet zijn vanaf dat moment nietig. Dit geldt ook voor bedingen in een arbeidsovereenkomst die vóór 1 augustus 2022 zijn aangegaan.
De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de huidige wetgeving op een rij.
Nevenwerkzaamhedenbeding alleen met een objectieve rechtvaardigingsgrond
Met een nevenwerkzaamhedenbeding kan een werkgever voorkomen dat een werknemer andere werkzaamheden of activiteiten verricht naast het dienstverband. Een wettelijke bepaling over nevenwerkzaamheden ontbreekt op dit moment.
Vanaf 1 augustus 2022 mag een nevenwerkzaamhedenbeding alleen nog worden overeengekomen als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond (een geldige reden) voor is. Objectieve rechtvaardigingsgronden zijn onder andere: bescherming van vertrouwelijke informatie, het voorkomen van belangenconflicten, gezondheid en veiligheid. De rechtvaardigingsgrond hoeft niet in de arbeidsovereenkomst zelf opgenomen te worden; de reden mag ook naderhand worden gegeven.
Studiekostenbeding: verplichte opleidingen moeten kosteloos zijn voor werknemers
Een studiekostenbeding is straks niet meer mogelijk voor opleidingen die verplicht zijn op grond van de wet of een cao. Voor opleidingen die niet verplicht zijn, mag het studiekostenbeding nog wel worden gebruikt.
Voor verplichte opleidingen mogen de kosten helemaal niet meer op de werknemer worden verhaald. Bovendien moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om de opleiding onder werktijd te volgen.
Lees meer over de workshop: Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaardenRecht werknemers te vragen om een meer voorspelbaar arbeidspatroon
Na 26 weken dienstverband kan een werknemer een verzoek indienen bij de werkgever voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon. De werknemer kan dit 1 keer per jaar doen. Een werkgever is alleen verplicht hiermee in te stemmen als daarvoor mogelijkheden zijn. Kan de werkgever een verzoek niet honoreren, dan moet hij dat motiveren en schriftelijk aan de werknemer laten weten. De werkgever moet tijdig op het verzoek reageren (meer dan 10 werknemers binnen 1 maand; minder dan 10 werknemers binnen 3 maanden). Doet de werkgever dat niet, dan moet hij het verzoek inwilligen. or werkgevers met minder dan tien werknemers geldt hiervoor een termijn van drie maanden.
Meer bescherming voor werknemers met onvoorspelbare werktijden
Als het merendeel van de uren waarop de werknemer moet werken onvoorspelbaar is, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan een oproep om te komen werken als dit werk plaatsvindt buiten vooraf vastgestelde referentie-uren. Ook krijgt de werknemer met een grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon vrijwel dezelfde bescherming als oproepkrachten.
Uitbreiding informatieverstrekkingsplicht
De meest essentiële informatie over de arbeidsrelatie moet binnen een week aan de werknemer worden verstrekt. Dit betreft naam en woonplaats partijen, arbeidsplaats, functie of aard van de arbeid, tijdstip van indiensttreding, duur van de overeenkomst, vakantieaanspraken, procedures voor beëindiging en opzegtermijnen, loonbetaling, voorspelbare/onvoorspelbare arbeidstijd, proeftijd, scholingsrechten en info over sociale-zekerheidsinstellingen.
Dit kan door verwijzing naar de cao of de regeling die van kracht is. De overige gegevens moeten binnen een maand worden gegeven (of eerder als de arbeidsovereenkomst eerder eindigt).
