Blog door Jeroen Nigten, teamleider bedrijfsadviseurs FME

Krappe arbeidsmarkt en inflatie

Door de - naar verwachting - hoog blijvende inflatie heeft salaris een steeds groter wordende impact op de motivatie en het commitment van medewerkers. Als je als werkgever niets met dit gegeven doet, loop je de kans dat waardevolle talenten snel een baan bij de concurrent nemen of beginnen met ‘quiet quitting’. In dat geval leveren ze alleen de inspanning en het werk dat ze redelijk vinden gezien hun salaris. Ze zullen veel minder gemotiveerd en minder betrokken zijn. Veel werkgevers hebben in 2022 iets extra’s gedaan richting hun medewerkers. De verwachting is dat, mede vanwege de krappe arbeidsmarkt en de relatief hoge inflatie, ook in 2023 veel werkgevers iets extra’s zullen doen.

Wat vinden jouw medewerkers belangrijk?

Het is echter wel belangrijk goed in het achterhoofd te houden dat extra financiële tegemoetkomingen aan medewerkers - zoals loonstijgingen en bonussen gekoppeld aan prestaties - het arbeidsvoorwaardenpakket ondoorzichtiger kunnen maken. Dat kan ambitieuze high performers, maar ook andere medewerkers demotiveren. Geef daarom de transparantie die nodig is om de besluitvorming rondom extra’s te rechtvaardigen en monitor de waarde van medewerkers goed. Toets in elk geval of je beloningsbeleid competitief is. Wanneer jouw organisatie de salarissen niet kan verhogen en er geen ruimte is voor andere financiële extra’s, is het belangrijk eerlijk en transparant te zijn bij een gevoelig onderwerp als beloning. Daarnaast is het het onderzoeken waard om te kijken of er andere zaken zijn die medewerkers op dit moment nodig hebben. Sluit jullie beloningsbeleid aan op de organisatiedoelstellingen en de wensen van je medewerkers? Wat is belangrijk voor hen? Wat houdt de high performers betrokken? Kun je compensatie ook op alternatieve manieren aanbieden? De behoeften en motivaties van je medewerkers begrijpen is zeer van belang, en vooral in tijden van inflatie en recessie. Richt je daarop, investeer daarin, en zorg ervoor dat je je medewerkers in deze moeilijke tijden op de eerste plaats zet.

Denk ook aan niet-financiële factoren

Door de hoge inflatie en stijgende kosten is het raadzaam om ook breder te kijken. Veel organisaties onderzoeken wat zij hun medewerkers nog meer kunnen bieden. Denk aan het aanbieden van persoonlijke en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden. Hierdoor kunnen medewerkers, met name degenen die goed presteren, zich meer gewaardeerd en betrokken voelen. Via A+O zijn er vele mogelijkheden en in de sector wordt dit jaar een skillspaspoort geïntroduceerd. Naast ontwikkeling is ook flexibiliteit zeer van belang. Een grotere flexibiliteit op werktijden kan leiden tot verlaging van reiskosten of kosten van kinderopvang, maar kan ook helpen om de capaciteit beter aan te sluiten op het werkaanbod. In onze sector zijn er via toolboxen van de ROM en vanuit de cao Metalektro door middel van proeftuinen uitgebreide mogelijkheden voor ondersteuning bij het verkennen en implementeren van meer flexibiliteit. Het is ook mogelijk om dit binnenkort, vanuit FME, met een subsidie te doen.

Nieuwe EU-richtlijn gelijke beloning zet het beloningsbeleid op zijn kop

De nieuwe EU-richtlijn om loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen tegen te gaan, gaat ook gelden voor kleinere bedrijven vanaf 100 werknemers. Dit betekent dat heel veel meer organisaties aan deze richtlijn moeten voldoen. Dit blijkt uit een voorlopig akkoord tussen onderhandelaars van de EU-landen en het Europees parlement eind 2022. Dit is een belangrijke ontwikkeling voor de ondernemingsraad.

Wat verandert er?

• Werkgevers moeten in gepubliceerde vacatures of direct bij aanvang van het sollicitatiegesprek informatie geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning.
• Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen hoeveel zij verdienden bij hun vorige baan, een makkelijke manier voor werkgevers om de onderhandelingen te starten.
• Werkgevers moeten – als de werknemer daar om vraagt – informatie verstrekken over de individuele beloning ten opzichte van de gemiddelde beloning en een uitsplitsing geven van de beloning naar geslacht van medewerkers in vergelijkbare functies of met gelijkwaardig werk.
• Blijkt er sprake van loondiscriminatie, dan heeft de werknemer met terugwerkende kracht recht op achterstallige loonbetaling, inclusief extra looncomponenten als bonussen en extra uitkeringen.

Nieuwe taak HR

Voor het totale beloningsbeleid in de organisatie verandert er ook veel. Je moet als werkgever je beloningsbeleid kunnen verantwoorden. De rol van de OR wordt hierbij aanzienlijk versterkt.

• Werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen een informatieplicht: je moet jaarlijks de beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers publiceren, niet alleen voor het hele personeel, maar ook uitgesplitst naar gelijkwaardige functies.
• Werkgevers moeten kunnen aantonen dat er geen sprake (meer) is van loondiscriminatie. De bewijslast komt bij de werkgever te liggen, niet meer bij de werknemer.
• Overheden worden verplicht sancties op te leggen aan werkgevers die de wettelijke regels overtreden. Hierbij komt er een minimumniveau van boetes.

Nieuwe taak OR

Met de nieuwe EU-richtlijn, die snel moet worden vastgelegd in nationale wetgeving, wordt beloningsbeleid ook een serieus onderwerp voor de OR.

• De jaarlijkse beloningsanalyse moet ook worden besproken met de ondernemingsraad. Het maakt onderdeel uit van het beloningsbeleid. De OR heeft al instemmingsrecht bij invoering wijziging of intrekking van een beloningsystematiek op grond artikel 27 lid 1c van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Daarnaast is er op basis van artikel 31 D van de WOR voor de OR recht op inzicht in beloningsverhoudingen als de onderneming 100 werknemers of meer in dienst heeft. Daar komen voor bedrijven van deze omvang dus ook de verplichtingen bij uit de Richtlijn.
• Blijkt er een beloningsverschil van 5% of meer tussen twee werknemers met dezelfde functie dat de werkgever niet kan rechtvaardigen op grond van objectieve, genderneutrale factoren, dan ben je als werkgever voortaan verplicht samen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een beloningsevaluatie uit te voeren en het beleid aan te passen.
• De ondernemingsraad (of andere vorm van personeelsvertegenwoordiging) kan straks namens werknemers in gerechtelijke of administratieve procedures optreden en het voortouw nemen om gelijke beloning te bevorderen.

Kom nu in actie!

De ambassadeurs van de EU-lidstaten moeten dit akkoord nu nog bevestigen. Daarna wordt de richtlijn volgens de gewone procedures aangenomen door de Raad en het Europees Parlement. Ik raad je echter aan om nu alvast aan de slag te gaan en in kaart te brengen hoe gelijk je beloont binnen jouw organisatie. We hebben hiervoor de Eerlijke beloning scan ontwikkeld, waarbij ook een gesprek met een beloningsadviseur zit inbegrepen.

Zoals je ziet gaat er veel veranderen en is de urgentie hoog om je beloningsbeleid in 2023 hoog op jullie HR-agenda te zetten. Alleen zo behoud je tevreden en gemotiveerde medewerkers en trek je nieuw talent aan. Wil je hiermee aan de slag? Neem dan contact met ons op en dan gaan we samen zorgen voor een goede aanpak.