> Aan de slag met STERK werkgeverschap

Nadruk op de lange termijn

Climate for Life is vooral bekend in de markt met haar labels Klimaatgarant en Itho Daalderop. “Ons bedrijf bestaat nu ruim 100 jaar,” vertelt directeur Bas Korte. “Inmiddels is het een samensmelting van twee relatief grote spelers. Ruim 20 jaar geleden hebben we onze focus gelegd op de verduurzaming van Nederland.”

“We besloten toen dat we een producent van betekenis willen zijn op dat gebied,” vervolgt hij. “Daar moet je de mensen en middelen voor hebben. Middelen kun je inkopen, maar de mensen maken het verschil. We constateerden destijds dat de meeste medewerkers een lang arbeidsverleden bij ons hadden. Die nadruk op langdurige relaties wilden we versterken.”

Daarom ontwikkelde Climate for Life een doelgericht HR-beleid. “Transparante communicatie, begeleiding, waardering en toekomstperspectief zijn belangrijke speerpunten in ons werkgeverschap. Het is een intrinsiek onderdeel geworden van de manier waarop we ons bedrijf leiden.”

Talent vinden in de krappe arbeidsmarkt

Waarom werken mensen graag bij Climate for Life? “Wat je zelf bedacht hebt, zie je hier van de band rollen,” zegt HR-manager Rianne Ursinus. “Je toegevoegde waarde is duidelijk. Daarnaast zijn de lijnen kort, ondanks de omvang van de organisatie, en hangt er een informele sfeer. Dat zijn allemaal redenen dat mensen hier graag werken.”

“Mensen komen bij ons werken om wie we zijn en waar we voor staan.”

De gezamenlijke missie spreekt ook aan. “Woningen van het gas over zien te krijgen op elektriciteit is een mooie uitdaging,” zegt Bas. “Maar het wordt pas echt interessant om dat ook met zo min mogelijk energie te doen. Duurzaam opgewekt bovendien. Zo’n uitdaging spreekt veel mensen aan. Ook studenten uit Eindhoven en Delft, bepaald niet in de buurt van onze locatie in Tiel. Zo zijn we in staat om talent aan ons te binden in de krappe arbeidsmarkt. Mensen komen bij ons werken om wie we zijn en waar we voor staan.”

Klimaatgarant

Wie aan een nieuwe functie begint bij Climate for Life, krijgt een glasheldere rolbeschrijving.

“Als verschillende bedrijven bij elkaar komen, zoals bij ons is gebeurd, moet je hard werken aan de integratie van de twee. Eén cultuur smeden. Het implementeren van ISF is daar een belangrijke stap in geweest,” vertelt Bas.

Het Integraal Systeem Functiewaardering (ISF) is een praktische manier om functies te beschrijven en te waarderen. Climate for Life implementeerde het in samenwerking met FME. “We hebben een rollenboek ontwikkeld met kernachtige beschrijvingen van elke rol,” zegt Rianne. “Iedereen kan zien welke taken, verwachtingen en waardering erbij horen. We horen van veel collega’s dat ze die openheid op prijs stellen.”

Managers als coaches

Climate for Life zet in op coachend leidinggeven. “Met de focus op ontwikkeling en ambities ,” zegt Rianne. “Ook zijn we in 2020 gestopt met beoordelingsgesprekken. We stimuleren medewerkers om zelf de verantwoordelijkheid te nemen over hun prestaties en ontwikkeling. Wat zijn je ambities, hoe wil je jezelf ontplooien? Welke collega's zijn belangrijk om daarbij te betrekken? Zo voeren we het gesprek met elkaar.”

“Het versterken van je werkgeverschap is een gezamenlijke ambitie en een continu proces.”

Een hoge mate van autonomie dus. Iets dat in veel organisaties spannend gevonden wordt. “Met een beetje begeleiding kan iedereen goed functioneren in een organisatie als de onze,” zegt Bas. “Ook als het wat minder gaat. Iedereen krijgt in het leven te maken met uitdagingen en tegenslagen die misschien niet met je werk te maken hebben, maar er wel invloed op hebben. Door dicht bij de collega’s te staan, kunnen onze leidinggevenden hen goed coachen en helpen de weg vooruit te vinden.”

Eenheid

Een duidelijk doel om samen aan te werken, transparantie, autonomie, ruimte voor ontwikkeling: allemaal factoren die bijdragen aan betrokkenheid en bevlogenheid op de lange termijn. “Duurzame inzetbaarheid is een thema dat me zeer aanspreekt,” zegt Bas. “Het feit dat collega’s zich op hun gemak blijven voelen is bijzonder waardevol. Dat merk je bijvoorbeeld als je organisatie in een mindere periode zit en iedereen toch de schouders eronder blijft zetten.”

Om de vinger aan de pols te houden, zijn persoonlijke gesprekken belangrijk. Bas: “Als ik met een collega praat, gaan we een eindje wandelen. Dan ben ik benieuwd: hoe beleeft deze persoon het werk? Vaak levert dat waardevollere inzichten op dan de vraag waarom iemand 90 scoort in plaats van 100.”

De aandacht wordt op alle fronten doorgevoerd. Bij goede bedrijfsresultaten volgt een extra beloning die voor iedereen gelijk is. “We zijn allemaal één en dat willen we ook uitdragen. Volgens mij is dat voor elke letter van het STERK-model belangrijk.”

Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Wat is belangrijk om te weten voor bedrijven die met STERK werkgeverschap aan de slag gaan? “Het versterken van je werkgeverschap is een ambitie die je gezamenlijk moet delen. Als het van één persoon komt, gebeurt er niets,” benadrukt Rianne. “Vervolgens is het een doorlopend proces. Het is zaak om elkaar daar bewust van te houden – en om de nodige tijd te nemen. Kijk naar ons traject om leidinggevenden en managers vertrouwd te maken met coachend leiderschap. Dat is bij uitstek iets waar je je eigen weg in moet vinden. Dat is niet morgen al klaar en het belangrijkste is, dat het een manier is die bij de persoon past.”

Uiteindelijk werpt het zijn vruchten af. “We zijn uiterst succesvol door de pandemie heen gekomen,” vertelt Bas. “Dat komt deels doordat we korte aanvoerlijnen hebben en flexibel zijn. En, voor het overgrote deel, doordat alle collega’s ervoor gezorgd hebben dat we ondanks alles konden blijven produceren.”

“Juist in deze tijd hebben we records verbroken. Ik geloof dat dat komt doordat we jarenlang samen bezig geweest zijn om het bedrijf sterker te maken. Iedereen neemt zijn verantwoordelijkheid. Dat is geweldig om te zien.”

Ga ook voor STERK werkgeverschap. Doe de krachtmeting en ontdek hoe je scoort op de 5 thema’s van het STERK-model. Kijk voor aanvullende tips op fme.nl/aandeslag.