Helen Kardan (ASML) vindt het een eer om dit thema uit te dragen in de technologische industrie: "We zien dat diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie ons veel heeft gebracht. In deze tijd is het aankaarten van dit belang nodig en is ons actieplan om te kijken hoe dit onderwerp over twee jaar bij alle technische bedrijven op de agenda staat. En niet alleen op de HR-afdeling, maar op alle afdelingen van bedrijven."

Man-vrouw strijd

Bedrijven in de technologische industrie kennen grote arbeidstekorten. Dat maakt het aantrekken en behouden van werknemers met verschillende achtergronden tot noodzaak. "Maar beleid maken op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie biedt vooral kansen om je teams te verrijken," zo laat Helen Kardan weten. Karden is verantwoordelijk voor een belangrijke internationale toeleverancier bij ASML, en namens FME-boegbeeld van de SER-charter Diversiteit in Bedrijf. In haar vrije tijd adviseert Kardan startups en scale-ups bij het laten groeien van hun bedrijf. "Diversiteit, inclusie, en eerlijke kansen moeten bij alle bedrijven in onze sector op de agenda komen te staan."

"Dat kleinste schroefje, of die ene unieke vaardigheid van jou, is cruciaal voor onze klanten om de beste chips van de wereld te maken."

Helen Kardan is persoonlijk erg gedreven op het thema. Ze is geboren in Iran, waar ondanks decennialange strijd om man-vrouw gelijkheid, het gebruikelijke is dat meisjes technische opleidingen volgen.  Meer dan 50% van de studenten op technische opleidingen zijn daar vrouw. Na de middelbare school ging Kardan werktuigbouwkunde en computer science in Japan studeren, waar ze een compleet omgekeerd beeld zag. Van de 200 studenten waren er vijf vrouw. Dat vond Kardan een gemiste kans. Zowel voor de bedrijven die talent mislopen, als voor de vrouwen die zichzelf tekortdoen.

Zijn er mooie voorbeelden bij ASML op diversiteit, gelijkheid en inclusie?

"Bij ASML werken mensen over de hele wereld die veel verschillende nationaliteiten vertegenwoordigen. Wij zijn een bedrijf met een diverse cultuur en nu wordt er goed gekeken naar een inclusieve bedrijfscultuur en culturele bewustwording. We merken dat diverse teams met mensen die verschillende invalshoeken meebrengen, beter presteren. Vervolgens willen we iedereen mee laten doen in het succes van het bedrijf. En voor onze chipmachines kunnen we dat heel concreet maken. Als één klein onderdeel aan onze lithografiemachine niet goed is ingebouwd, werkt de hele machine niet. Dat teamwork, dat moet je benadrukken. Onafhankelijk van je achtergrond, gender of opleiding; jouw werk doet ertoe. Dat kleinste schroefje, of die ene unieke vaardigheid van jou, is cruciaal voor onze klanten om de beste chips van de wereld te maken. Dat moet je duidelijk maken aan het team. En dat moet tot een diverse en inclusieve bedrijfscultuur leiden. Die cultuur promoten we ook, zodat we blijvend talenten wereldwijd aantrekken."

Heb je adviezen voor mkb-bedrijven op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie?

"Ik snap dat het voor kleine bedrijven moeilijker is om middelen vrij te maken om dit thema op de agenda te zetten. Als eerste zou je kunnen starten met ervoor zorgen dat taal geen barrière is voor aanstaand personeel. Een concreet voorbeeld kan zijn het vertalen van handleidingen naar andere belangrijke gesproken talen (Engels, Duits) of het gebruik van pictogrammen om processen uit te leggen. Verder kun je nadenken of het herstructureren van jouw productieprocessen een optie is, om zo te kijken of mensen met andere skills met extra training een deel van het werk van specialisten kunnen overpakken. Verder moet je niet op een traditionele manier naar iemand zijn CV kijken. Het carrièrepad is minder van belang dan het carrièreprofiel. Je moet bij het invullen van nieuwe vacatures kijken naar iemand zijn vaardigheden en skills."

Vaardigheden in plaats van ervaring. Heb je daar een voorbeeld van?

"Als moeder in een gezin heb je een bepaalde skillset. Vooruitdenken, planning en timemanagement of omgaan met kleine tegenslagen. Dat kun je ook inzetten in het werk. Maar ook bijvoorbeeld mensen uit het leger zijn heel gewild op de werkvloer. Zij zijn gewend onder druk te werken, met beperkte aanvoerlijnen en met een grote nadruk op samenwerking. Of reisleiders, zij hebben ervaring in indirect leidinggeven en omgaan met onverwachte situaties. Kijk dus voorbij het carrièrepad dat op iemand zijn CV staat, maar probeer de vaardigheden te waarderen en in te passen in jouw bedrijf.”

Wat wil je als eerste aanpakken als boegbeeld diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie?

"Als eerste wil ik graag goede voorbeelden laten zien uit de Nederlandse technologische maakindustrie. Welke bedrijven doen het goed als het gaat om diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie, en wat levert het ze op? Welke bedrijven bieden de krapte op de arbeidsmarkt succesvol het hoofd? En hoe doen ze dat? Stap twee is om die kennis te delen. Welke stappen moet de HR-afdeling nemen? Hoe beïnvloed je het MT van een organisatie? We kunnen bedrijven niet dwingen om te veranderen, maar ik ben ervan overtuigd dat aandacht voor diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie een deel van de oplossing voor de arbeidsmarktkrapte en onzekerheden in de marktzijn."

Deze SER-charter loopt twee jaar, maar het veranderen van bedrijfscultuur duurt vaak langer. Wat kunnen we redelijkerwijs voor elkaar krijgen?

"Ik wil dat er in de technologische industrie niet meer gesproken wordt over óf we meer aan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie moeten doen, maar over hoe we dat gaan doen. Ieder bedrijf is anders en heeft zo zijn eigen uitdagingen. Het is dus niet zo dat ik een blauwdruk ga uitreiken over hoe het moet, want zelfs binnen ASML zie ik dat iedere afdeling zijn eigen cultuur kent. Bedrijven moeten dat voor zichzelf uitvinden. Maar, het lijkt mij redelijk dat het onderwerp dan bij de overgrote meerderheid van de bedrijven op de agenda moet staan in iedere laag van het bedrijf."

Lees meer over diversiteit & inclusie